Secondo la normativa dell’Unione Europea – nello specifico la direttiva 2002/73 CE quanto alle discriminazioni di genere – sussistono :
disscriminazione ” diretta” quando per orientamento sessuale, genere, handicap, religione, etnia una persona è trattata meno favorevolmente di quanto sarebbe stata trattata un’altra in una situzione analoga;
discriminazione ” indiretta” quando una ” prassi” , una disposizione od un criterio lavorativo possono determinare un particolare svantaggio ad una categoria di persone ( a meno che tali trattamenti siano giustificati da finalità legittime o imposti per legge a tutela di categorie protette);
L’ordinamento italiano ha recepito tale normativa sovranazionale specificamente con il d.lgs. 198/2006 art. 25 e d.lgs.286/98 art. 43;
La detta normativa è applicabile anche nell’ambito delle FF.AA.
L’accertamento della discriminazione dovrà dunque essere incentrato sul concetto di ” molestie” dovendone il lavoratore fornire la prova .
Sono da considerarsi ” molestie” i comportamenti indesiderati, aventi lo scopo di violare la dignità del lavoratore, ed idonei a creare un clima ostile ed umiliante: sono altresì cosnsiderati discriminatori i trattamenti meno favorevoli subiti dal lavoratore per il fatto di non essersi sottomesso ai comportamenti discriminatori.
In tale caso la tutela – al di là delle fattispecie penali configurabili ( abuso di autorità, violenza sessuale e maltrattamenti ecc.ecc.) è costituita dalla possibilità di convenire in giudizio – nell’ambito di un rapporto lavorativo – oltre che il superiore diretto responsabile di tali illeciti comportamenti, anche l’amministrazione che – pur a conoscenza di tali fatti – non abbia posto in essere alcuna misura idonea a tutelare la dignità del lavoratore come prescritto dall’art. 2087 c.c..
In tale caso il risarcimento del danno oltre ad una componente risarcitoria avrà anche – come in tutte le materie di competenza del diritto comunitario – natura di sanzione e repressivsa di analoghi comportamenti per il futuro.
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